近年注目される「ジョブ型雇用」とは、職務内容や勤務地などを明確に定めたジョブ・ディスクリプション（職務記述書）に基づく雇用形態を指します。日本で一般的な「メンバーシップ型雇用」と異なり、職務基準で人材を採用・配置する点が特徴です。本記事ではジョブ型雇用の定義やメリット・デメリットを解説します。
目次
ジョブ型とは
ジョブ型とは、日本型雇用システムについてわかりやすく議論・検討するために作られた理論モデルです。労働政策研究・研修機構の濱口桂一郎氏が、日本の大企業を中心に見られる雇用システムを「メンバーシップ型」とする一方、欧米で一般的な雇用システムを総称して「ジョブ型」と名づけたことに由来します。
濱口桂一郎（2009年）.「新しい労働社会－雇用システムの再構築へ」岩波新書、2009年
濱口氏が提唱する理論モデルにおいて、「ジョブ型雇用システム」とは、人材配置・業務アサインメントや評価・処遇を人のスキル・能力ではなく仕事基準で行う方法です。外部労働市場からの人材調達や人材配置、人材の職種別・企業横断的労働市場における転職を伴うキャリア形成等を特徴とします。
雇用する職務に関する必要な知見や技術、資格、経験のほか、勤務時間や勤務地などの条件も採用前にジョブ・ディスクリプション（職務記述書）で提示し、合意の上で雇用契約を結びます。また、近年、ジョブ型人事制度を導入する企業が増えています。昇進・昇格や評価・給与の処遇などの人材マネジメントが「人」基準ではなく、「職務（job）」基準で行われます。
ジョブ型雇用では業務範囲が明確化されるため、雇用後のミスマッチが起こりにくく効率的な人材活用ができることが特徴です。従業員にとっても自身の専門性を活かしやすく、キャリア形成を計画的に進められるメリットがあります。
日本でジョブ型雇用が注目される理由は？
欧米ではジョブ型の雇用契約が主流ですが、日本では長らく採用後に職務を割り当て、会社側が職務や勤務地を定めながら業務経験を積む「メンバーシップ型雇用」が一般的でした。しかし近年では、専門性の高い職種の増加やリモートワークの普及といった社会的な変化を背景に、日本でも大企業を中心にジョブ型雇用の導入が進んでいます。
特に2020年に経団連が「日本型雇用システムの見直し」を提言し、ジョブ型雇用の導入を推奨したことが大きな転機となりました。2022年にはさらに踏み込んで「導入・活用の検討が必要」と明言され、企業の関心が一層高まりました。
このような理由を背景に、複数の大手企業が導入を進めたことでさらに注目が集まり、国内全体にその影響が波及していきました。現在では、ジョブ型雇用が日本の雇用においても新たな潮流として定着しつつあります。
ジョブ型と従来のメンバーシップ型との違い
| ジョブ型 | メンバーシップ型 | |
|---|---|---|
| 基本の考え方 | 職務に人を割り当てる | 人に職務を割り当てる |
| 採用に向けての方針 | その職務に必要な人員のみ採用 （欠員や新規ポジション） |
新卒採用のように定期的に採用 |
| 等級 | 職務ごとに等級やグレードが決まる | 個人の能力や勤続年数に応じて等級が決まる |
| 職務内容 | 業務が明確に決まっている 職務記述書に基づく |
人の能力に合わせて決める |
| 配置転換 | 原則として職務や勤務地の変更はなく、 異動は本人の意向を重視 |
会社の判断による定期的な部署異動や転勤が中心 |
| 人材の流動性 | 高い | 低い |
| 給与 | 職務給 高い報酬水準が設定された職務につくと高くなる |
職能給 年齢や勤続年数によって上昇する |
| 育成 | 即戦力を重視し、職務に必要なスキル習得が中心 | 会社主導で幅広い業務経験を積ませ、 長期的に人材を育成 |
| 雇用保障 | 職務がなくなれば雇用も終了する可能性がある | 長期雇用を前提とし、雇用が安定している |
ジョブ型とメンバーシップ型では、このようにさまざまな違いがあります。
ジョブ型雇用のメリット
- 専門性を持つ人材が採用しやすい
- 若手を適材適所の観点から抜擢できる
- 評価しやすい
ここではジョブ型雇用が企業側にもたらす具体的なメリットについてみていきましょう。
専門性を持つ人材が採用しやすい
ジョブ型雇用では、企業が決まった職務内容において必要とするスキルや経験を持つ人材を採用するため、特定のプロジェクトや課題に適した人材を確保することが可能です。職務内容が事前に明確化されているため、採用後のミスマッチを防ぎつつ、業務内での具体的な貢献が期待できます。
また、採用した人材はすでに必要なスキルを備えており教育コストが最小限で済むため、企業は業務効率を下げることなく効果的に目標達成へ進むことができます。最適な配置も可能になり、組織の生産性向上にもつながります。
さらに、給与面で競争力がある場合は、戦略的な人材ポジションなどでも採用しやすくなります。
若手を適材適所の観点から抜擢できる
ジョブ型雇用のメリットの一つは、若手社員を適所適材の観点から抜擢できる点です。従来のメンバーシップ型雇用と異なり、職務内容や求められるスキルが明確なため、パフォーマンスの高い社員は年齢に関係なく上位のポジションへ登用されます。逆に成果が振るわない場合はポジションを下げるなど、柔軟な配置転換が可能です。
また、ライフイベントなどで一時的に離職していた女性社員も、復職時に職務記述書（ジョブディスクリプション）の要件を満たしていれば、年齢や勤続年数にとらわれず適したポジションに就くことができます。これにより、組織全体で人材の活用が最適化され、社員一人ひとりが自身の能力を最大限に発揮できる環境が整います。
評価しやすい
ジョブ型雇用では、職務記述書によって職務内容や責任範囲、必要な知識・スキル・経験、期待される成果・行動・成長などがあらかじめ設定されており、雇用時だけでなく、人事評価にも活用します。評価基準のあいまいさを回避し、職務記述書で設定された項目で、客観的な視点で公平に評価できるため、従業員のモチベーションの維持・向上につながります。また、人事制度や評価基準の整理によってグローバルでの採用や異動などもやりやすくなるでしょう。
ジョブ型雇用のデメリット
- 人材の流動性が高いため、転職につながる可能性がある
- 給与体系、評価制度など社内制度の見直しが必要
ここではジョブ型雇用が企業側にもたらすデメリットについてみていきましょう。
人材の流動性が高いため、転職につながる可能性がある
ジョブ型雇用では、配置転換やキャリアの選択が社員主導となります。たとえば、社内の配置転換については、社員が自ら社内公募などの制度を利用して希望するポストに応募し、異動を実現するのが一般的です。また、社員が自分のスキルやキャリアに合った他社の空きポストに応募して転職することも可能になります。
このため、社員は自らのスキルや希望に合った職務を選びやすい一方で、企業は常に社内外の人材から選ばれ続けます。優秀な人材はより好条件の他社に移るリスクが高く、企業や職場への魅力を上げていかなければ、長期的な人材の定着や組織の安定を維持することが難しくなる可能性があるといえるでしょう。
給与体系、評価制度など社内制度の見直しが必要
メンバーシップ型雇用を採用してきた企業がジョブ型雇用を導入する際には、給与体系や評価基準を職務ベースで再構築するなど、大幅な制度変更をしなければなりません。加えて、メンバーシップ型雇用で採用した既存社員へ説明し理解してもらうプロセスも不可欠です。
社内制度の抜本的な見直しには時間と労力がかかるため、段階的に進める、試験的な導入から始めるなど、社員の負担を軽減しつつ、仕組みを構築していく必要があります。
ジョブ型導入の課題は？アンケート調査結果から考察
ベネッセの『キャリアステージ』では、ジョブ型雇用の実態と企業が抱える課題についての調査を行いました。調査概要は以下のとおりです。
調査対象者
従業員（1648名）
- 年齢：20-59歳
- エリア：全国
- 職業：管理職/一般正社員（派遣・契約社員やパートアルバイトなどは除く）
- 従業員規模：300名以上
- 勤務先で人材育成・キャリア開発支援に関する取り組みを実施・予定・検討している
人事関係者（1030名）
- 年齢：20-69歳
- エリア：全国
- 現在、勤務先で人材育成・キャリア開発支援に取り組んでいる、もしくは今後取り組む予定
- 現在、勤務先の人材育成・キャリア開発支援に従事している人
- 従業員規模300名以上
以下、ジョブ型導入後の従業員へのアンケート調査結果の一部です。従業員側では、「キャリア満足度」と「職場満足度」はジョブ型で高い結果が出ました。
また、以下は、人材育成・キャリア開発支援で企業側が「課題に感じていること」についてのアンケート調査結果の一部です。すでにジョブ型を導入している企業が、未導入の企業と比べてスキルギャップや異動・公募の活性化に課題を感じているという回答が多い傾向にあります。
企業側としては、ジョブごとに求められるスキルを従業員に身につけてもらい、自発的に異動へ手を挙げてほしいという狙いがあります。しかし、実際には社員が積極的に動くケースが少ない現状であることが、上記の調査結果からもわかるでしょう。
ジョブ型には制度を導入するだけでなく、その後も継続的に社員のキャリア自律を促す取り組みが不可欠です。このアプローチが不十分だと、ジョブ型雇用の本来の効果が発揮されにくくなります。
社員のスキルアップを支援！ベネッセの『キャリアステージ』とは
ベネッセの『キャリアステージ』は、社員一人ひとりのキャリア開発に関する課題解決をマンツーマンのオンライントレーニングでサポートするキャリア支援サービスです。経験豊富な専属コーチが、独自のカリキュラムを用いて個々の強みやスキルを客観的に分析し、中長期的なキャリア戦略の設計から具体的なアクションまで伴走します。
ジョブ型導入に際して「キャリア開発の社内リソースが足りない」と感じている企業は、『キャリアステージ』の活用をぜひご検討ください。
実例！『キャリアステージ』を受講した方の声
ここでは、ジョブ型導入検討企業にいらっしゃった『キャリアステージ』の受講生からのクチコミをご紹介します。
2024年度受講
Yさん（24歳・男性）
組織変更やライフイベントなど環境の変化が合ってもゆるぎないキャリアを持ちたいと感じ『キャリアステージ』を受講しました。
スキルアップに向け新しい業務へのアサインを志望するほか、自身の強みをより発揮できる事業部への公募制度にも挑戦し、合格することができました。
2024年度受講
Nさん（23歳・女性）
新卒で配属された仕事が適職ではないのではと不安になり、転職か異動かで思い悩み『キャリアステージ』を受講しました。自分の強みを言語化し、現在の仕事に接続できるスキルや武器が身についていることを再確認できました。職場へのマネジメント職への意欲が高まり、上司にも働きかけ新しい業務を担うなど、積極的な行動ができるようになりました。
ジョブ型雇用は柔軟な制度設計・現場との対話がカギ
ジョブ型雇用は、専門性の高い人材の採用や適材適所の配置、明確な評価が可能になる一方、人材の流動性や社内制度の見直しといった課題も伴います。導入後は、社員のキャリア自律やスキル開発を継続的に支援する姿勢も欠かせません。自社の状況に合わせて柔軟に制度を設計し、現場との対話を重ねて運用していくことが、ジョブ型雇用を成功させる鍵となるでしょう。
ベネッセのキャリアコーチングサービス『キャリアステージ』は、専属コーチがマンツーマンで、社員一人ひとりのスキルアップや最適なキャリア形成を支援します。独自カリキュラムを活用し、中長期的なキャリア戦略から具体的な行動まで一貫してサポートするため、従業員が納得感のあるキャリア形成を実現できるでしょう。キャリア開発や人材育成に課題を感じている企業の方は、ぜひご検討ください。
