社員のキャリア形成は企業の成長にとって重要な要因であり組織的な支援は欠かせません。しかしどのような支援を行うのが効果的なのか悩んでいる担当者も多いのではないでしょうか。本記事では、キャリア形成の定義や重要性、企業が取り組むべき具体的な支援方法を詳しく解説します。
目次
キャリア形成とは
キャリア形成とは個人が職業生活の中で自己実現を追求する過程を指します。厚生労働省では「個人が職業生活を通じて必要な能力やスキルを習得し、職業能力を向上させていくプロセス」と定義しています。これは、単なるスキルアップや転職履歴にとどまらず、自己の可能性を広げ、職業生活を豊かにするための包括的な取り組みを意味します。
個人が持続的にキャリアを形成していくためには、急速に変化する現代の環境に合わせて柔軟に対応していくことが重要です。そのためには企業の積極的な支援も欠かせません。企業の支援により、社員はキャリア形成を通じてよりよい働き方を獲得し、組織において自身の能力を発揮することができるでしょう。
厚生労働省による「キャリア形成」への支援
厚生労働省では、個人や企業によるキャリア形成を支援する以下のような施策を推進しています。
- キャリアコンサルティング
- 人材開発支援助成金
- 教育訓練給付制度
- キャリアコンサルティングではキャリアコンサルタントの育成や相談環境の整備が行われています。
- 人材開発支援助成金は、企業が従業員に対して行う職業訓練や人材育成制度の導入を支援するための助成制度です。
- 教育訓練給付制度は、個人が自発的に受講する教育訓練の費用を一部補助する支援制度です。
いずれも個人が納得のいく働き方や自己実現を行うために、現状を把握したりキャリア形成に必要なスキルを学ぶ場を提供したりすることを目的としています。
企業が社員のキャリア形成を重要視すべき理由は？
社員のキャリア形成を支援することは、企業にとって重要な取り組みです。ここでは、その理由について詳しく解説します。
キャリアの長期化
現代では、平均寿命の延びに伴って職業人生も長期化しています。社員がより長期間にわたって働くことになれば、継続的なスキルアップやキャリアの見直しが必要不可欠です。
そのために、企業は社員の長期的なキャリア形成を支援し、社員のモチベーションを高め、充実した職業生活を送れるようサポートする必要があります。これは同時に、優秀な人材の流出を防ぎ、組織の持続可能性を高めることにもつながります。
技術革新スピードの加速
あらゆる分野で技術の進化は日々加速しています。その技術に適応するために、社員も常に新しい技術を学ぶことが重要です。時代に応じたスキルを身につけることが難しい社員は仕事に対するモチベーションも上がりにくく充実した職業生活が遠のいてしまうでしょう。企業が積極的にスキルアップを支援することで社員は新しい業務にもより積極的に対応し、組織全体のイノベーション力向上にもつながります。企業全体としても技術革新への対応に遅れをとることなく、競争力を維持できます。
専門スキルの価値向上
現代では専門スキルの価値がますます高まっています。社員が自身のキャリアを通じてそのスキルを磨くことは健全な自己実現を促進します。
企業はそのサポートをすることで、組織全体の専門性を高めることができ、競争優位性を確保できます。専門スキルを持つ社員は組織の成長に直接貢献する存在であり、長期的にも企業にとって大きな資産となるでしょう。
働き方の多様化
近年ではテレワークやフレックスタイム制など、働き方が多様化しています。それらの多様化に合わせて個人のキャリア形成に関する考え方も大きく変化しています。企業はそれらの変化に柔軟に対応し、社員の納得がいくキャリア形成を促す必要があります。具体的には社員が個々のニーズに応じたキャリアパスを選べるような環境整備などが求められます。
社員が自分のライフスタイルに合った働き方を選択できるようになれば、長期的なキャリアを築くことができ、結果として社員の満足度向上、組織の生産性向上につながります。
管理職の空洞化を防ぐ
健全な経営の維持、組織の機能不全を防ぐために企業はキャリア形成の支援を通じて将来の管理職候補を育成する必要があります。少子高齢化の加速に伴い、労働力人口は年々減少しています。また、就職氷河期世代に正社員が昇進やキャリアアップのチャンスを得られなかったことなどが影響し、現在では多くの企業で管理職のなり手が不足している状況です。
この「管理職の空洞化」は業務のスムーズな遂行を妨げ、マネジメントスキルの継承不足を引き起こす可能性があります。企業は継続的に社員の希望や能力を把握し、キャリア形成の中で個人の管理職への適性を見極め、育成することが求められるでしょう。
転職の一般化
価値観が多様化した現代では転職へのハードルが下がってきており、特に若い社員ほどその傾向が顕著です。しかし、転職を繰り返すだけでは健全なキャリア形成を築けないことも少なくありません。
このような不用意な転職を防ぐためにも、企業は社員のキャリア形成を支援し、長期的な人材育成を行っていくことが重要です。また、社員のキャリア形成に長く寄り添う姿勢は、離職した人材の再雇用（アルムナイ採用※）の活性化にもつながり、多様な経験を持つ人材の確保にも寄与します。
アルムナイ採用：自社を退職した人を再雇用する採用方法。一般的に定年退職後の再雇用ではなく他社への転職や家庭の事情などで退職した人の再雇用を指す。アルムナイは卒業生や同窓生、校友を意味する英語。
社員とのエンゲージメントを高める必要性
近年の人材市場は買い手市場であり、単に雇用条件を整えるだけでなく、社員のエンゲージメントを高めることが人材をつなぎとめるための重要な要素となっています。その方法の一つが、社員のキャリア形成支援です。
企業による社員のキャリア形成支援は、「自分の人生を考えてくれている」という社員の信頼感を生み、組織への帰属意識を育みます。結果として、優秀な人材の流出を防ぐことができ、組織の安定性と生産性の向上につながります。
個人におけるキャリア形成の６ステップ
ここでは、キャリア形成において個人がどのようなステップを踏むのかを具体的に解説します。このステップを理解することで企業として適切な支援を考えることができます。
Step1. 自己分析
自己分析はキャリア形成の第一歩です。手法としては、まず過去から現在に至るまでの経験を振り返ります。ここでは自分自身の価値観や強み、興味・関心が、どのように感情や行動（意思決定）に影響してきたかを考えることが重要です。
次にこの過去・現在の分析を土台として未来の自分について考えます。自分がどのようなキャリアビジョンを持ちたいか、どのような成長を望んでいるかを考え、意欲につなげていきます。この際に、仕事だけでなく人生全体を見据えた未来像を描くと、より納得感のある自己分析が行えるでしょう。
企業は自己診断ツールなどのアセスメントやワークショップの機会を提供することで、自己分析の支援を行うのがおすすめです。
Step2. 必要なスキルの洗い出し
次に、自分が目指すキャリア目標に必要なスキルを洗い出します。このステップでは、自分自身のビジョンと組織が求める「MUST」や成果を出すための人材要件も理解しながら、優先的に習得すべきスキルを理解します。
「現在の自分とのギャップはどのくらいか」「ギャップを埋めるために何をするべきか」「スキルアップしたあとに手に入るもの」を考えながら自分にとっての学びの意味を見つけ、優先順位をつけていくと具体的な計画をたてることができます。
企業は社員が現在持つスキルセットを評価し、不足している部分や改善点、スキルアップの先に何があるのかについて具体的なフィードバックを提供することで支援を行うとよいでしょう。
Step3. 短期的・中長期的な目標の設定
目標設定はキャリア形成において欠かせない要素です。目標は短期で達成できるものと中長期的なものを時間軸で考えることが重要です。
目標レベルがあまりに高すぎると行動につながりません。「また明日から取り組んでいこう」と思えるような小さな成功体験を積み重ねることで自己効力感が高まり、日々の業務に対するモチベーションを維持できます。
企業はこのプロセスをサポートし、成長の道筋を一緒に描く役割を果たします。短期、中長期の目標がそれぞれ適切かどうか、企業内での実例や本人の能力を客観的に鑑みたフィードバックを行うといった支援が有効でしょう。
Step4. 目標達成までの計画を策定
必要なスキルと目標が明確になったら、それらを実現するための行動計画を策定しましょう。この計画には短期的なステップと中長期的な戦略の両方が含まれます。具体的な行動計画を立てることで、社員は着実にキャリア形成を進めることができます。
企業はこの段階で社員へアドバイスやリソースを提供し、実行可能性を高める支援を行っていくことが必要です。
Step5. 学習と目標達成
計画策定後は、計画に基づいて効率的に学習しながら目標達成を目指します。このステップでは日々の業務との両立が課題となるため、企業は多様な学習機会を提供し、サポートすることが重要です。
たとえば、社内外の研修プログラムやオンラインコース、資格取得支援など、多様な選択肢を用意することで、社員は必要なスキルを効率よく習得できるようになります。
Step6. フィードバックを受けた振り返り
このステップでは、フィードバックを受けた振り返りを通じて、自分自身の成長や達成状況を確認し、自己改善を促すことが目的です。これにより、新たな課題や次なるステップへの調整を行うことができます。
企業は社員に対して、上司や同僚からのフィードバックを受ける機会を提供することが大切です。キャリアコーチなどの企業外部の専門家からのフィードバックも非常に有効ですので適切なサービスを取り入れることを検討しましょう。
社員へのキャリア形成支援の方法６つ
一言にキャリア形成の支援といっても、その方法はさまざまです。ここでは、効果的なキャリア形成支援の方法を6つみていきましょう。
1. キャリア研修
キャリア研修は、社員が自身のキャリアを見直し、将来の目標を設定するための重要な機会です。研修では、業界のトレンドや必要なスキルに関する情報を提供し、社員が自分の強みを活かしてキャリアを構築できるよう支援します。効果的なキャリア研修は、社員のモチベーションを高め、結果として企業全体のパフォーマンス向上にもつながります。
2. メンター制度の導入
メンター制度とは、経験豊富な先輩社員が「メンター」となって、後輩社員に対して指導やアドバイスなどのサポートを行う制度です。上司ではなく先輩社員からマンツーマンで個別のサポートを受けられるため、具体的なキャリア形成の道筋を見出すことができます。
また、メンターとなる社員も、指導経験を通じて新たな視点を得ることができ、相乗効果を見込める点もメンター制度の特徴です。
3. 社内FA制度や公募異動制度の導入
社内FA制度や公募異動制度は、社員が自らの意志で異動先を選び、キャリアを広げる機会が得られる人事制度です。この制度を活用すれば、社員は新しい環境での挑戦を通じてスキルを磨くことができ、さまざまな職務経験を積むことができます。企業にとっても、社員の多様な経験を活かした柔軟な組織づくりが可能になる点がメリットです。
4. マネジメント研修
マネジメント研修は、リーダーシップスキルやチームマネジメント能力を向上させるための重要なプログラムです。この研修を通じて、社員は組織内での役割を深く理解し、効果的なチーム運営のノウハウを学ぶことができます。結果として、企業の生産性向上やチームの結束力強化にもつながり、組織全体の成長が促されます。
5. 相談窓口の設置
キャリアに関する相談窓口を設置し、社員が気軽にキャリアの悩みや不安を相談できる環境を整えることも有効な支援のひとつです。専門のカウンセラーや人事担当者が、社員個別のニーズに応じたアドバイスを提供することで、きめ細かなキャリア形成のサポートが可能です。
内部の担当者で完結させるだけでなく、外部のキャリアコーチングサービスを活用するのも効果的です。外部のサービスは、社員にとって社内の人間関係に左右されず、より客観的な視点からアドバイスを得られるというメリットがあります。企業にとっても社員の能力や適性に関して新たな視点を取り入れることができる効果が期待できます。
外部のキャリアコーチングサービスを検討している企業は、ベネッセコーポレーションの『キャリアステージ』がおすすめです。これは社員のキャリアアップを支援するための包括的なプログラムです。社員は自身のキャリアを深く見つめ直し、中長期の具体的な行動計画を立てることができます。ぜひご活用ください。
6. リスキリングの機会の提供
「リスキリング」は変化するビジネス環境に対応するための重要なキャリア形成手段として近年特に注目が高まっています。企業はオンラインコースやワークショップなどの学習機会を提供し、社員が新しいスキルを習得して市場価値を高められるよう支援する必要があります。これによって、新しい役割や職務に対する社員の適応力が高まれば、企業の競争力も向上します。
ただし、リスキリングだけに偏らず、さまざまな学びによって内発的動機を高めることも重要です。たとえば、キャリアコーチングは、社員の価値観や興味を引き出しながら意思決定をサポートすることで、学ぶことへの意欲を高められます。
キャリア形成に必要な「リスキリング」とは
前述した「リスキリング」とは、現在の職務とは異なる新しい分野のスキルを学び直すことです。近年、キャリア形成においてリスキリングの重要性が増しています。急速に変化する現代のビジネス環境では、技術革新や市場のニーズに対応するため、常に新しいスキルの習得が求められるからです。
リスキリングは、個人の市場価値を高めるだけでなく、企業の競争力向上にもつながり、個人と組織双方の持続的な成長に寄与します。これを踏まえ、企業は社員個々人とのマッチングを考慮したリスキリングの機会を提供し、サポートしていくことが重要です。
厚生労働省も「キャリア形成・リスキリング推進事業」を通じて、リスキリングを推奨しており、個人や企業に対するさまざまな支援を行っているので積極的に活用するとよいでしょう。
キャリア形成を支援するときのポイント
企業のキャリアサポートは重要ですが、やり方を間違えると逆効果となる場合もあるため注意が必要です。ここでは、キャリア形成支援を成功させるために押さえておきたいポイントをご紹介します。
1. 周囲との競争心をあおらない
キャリア形成の本質は、個人の成長と自己実現にあります。他人との比較ではなく、自分自身の目標や価値観に基づいてキャリアを築くことが重要です。周囲の成功や進捗に目を奪われると、自分のペースを見失う可能性があるため、企業は個々の社員が自分らしいキャリアを追求できるようサポートしていく必要があります。
キャリア形成過程で過度に競争をあおらず、「勝ち」「負け」ではないという価値観を醸成することが大切です。
2. スモールステップを設計する
キャリア形成には明確な目標設定が不可欠ですが、大きな目標だけでなく、それを達成するための小さなステップを設定することも重要です。具体的な目標を細分化することで、達成感を得やすくなり、モチベーションを維持しやすくなります。そのために、企業は小さな目標ごとの評価とフィードバックを提供し、継続的な成長を促すことが大切です。
3. 社員の事情によりそったキャリア形成を支援する
社員一人ひとりの事情に寄り添い、キャリア形成を支援していくことも大切です。個別の事情やニーズを考慮したキャリアプランの策定や、ライフステージに合わせた柔軟な支援策の提供が、社員の意欲を高め、組織全体の成長につながります。キャリアシートなどを活用して個別の事情をよく把握しておきましょう。
4. チームの一員としてのキャリア形成を支援する
キャリア形成は個人だけの問題ではなく、チーム全体の成長にもつながるチャンスです。チームの一員としての役割を社員が理解し、能力を最大化できるようキャリア形成をサポートする必要があります。個々のスキルを最大限に活かせることを強調すれば、チームに対するエンゲージメントを強化でき、組織全体のパフォーマンスを高められるでしょう。
【年代別】キャリア形成支援の考え方
ここでは年代別のキャリア形成支援について解説します。企業は社内におけるキャリアだけでなく年代に応じたライフスタイルを包括したキャリア形成の支援を行うことが大切です。
20代へのキャリア形成支援
20代はキャリアの基盤を築く重要な時期です。多様な経験を積みたいと考えている人が多く、企業はさまざまな業務経験を提供することが求められます。同時に基礎力の確立がキャリア形成に重要であることも学ぶ必要があります。そのなかで30代に向けキャリアの方向性の解像度をあげて、社内でのキャリアパスをイメージできるよう支援しましょう。
20代は学生時代と社会人生活のギャップに戸惑う時期です。就活時代に行った自己分析を改めて行う機会を設けるとよいでしょう。現在の個々の強みや関心事を明確にすることができます。メンター制度を活用し、結婚やパートナーの転勤など、仕事以外の悩みにも親身に対応することも重要です。
20代のキャリア形成支援のポイント
- 多様な経験を積める機会を提供する
- キャリアや自己認識の悩みに親身に寄り添う
30代へのキャリア形成支援
30代は、専門性の深化やマネジメントスキルの習得など、キャリアの中核を形成する重要な時期です。社員には更なる成長のために必要なスキル・経験の特定と、自社の中でそれを実現するためのキャリアプランの明確化が求められます。
30代はさまざまなライフイベントが重なる時期でもあり、仕事と私生活の両立に悩むケースも少なくありません。選択肢の多様化から抱える悩みも変化しています。かつての価値観で本人の意に沿わぬキャリア形成を奨めないよう、個別の対応を意識しましょう。
キャリアの方向性に食い違いが生じると離職につながる可能性もあるため、社内異動やプロジェクトへの参加を奨励し、先々のキャリア形成の見通しをよく考える機会を提供することが必要です。
30代のキャリア形成支援のポイント
- 専門性向上とマネジメントスキル習得の両立を支援する
- ライフイベントにおける選択肢を考慮したキャリア形成を奨める
40代へのキャリア形成支援
40代はリーダーとしてのキャリア形成が中心となる時期です。意思決定力や人脈構築など、上級管理職に必要なスキルの向上が求められます。企業は、40代の社員が持つ豊富な経験や専門知識を活かせるプロジェクトや職務を提供することが求められます。
また、よりよいリーダーシップを醸成するために若手育成に携わる機会を多く設けることも重要です。
40代は子育てと仕事の両立や親の介護など、プライベートな課題がさらに増えてくる時期です。キャリアの再設計を支援するカウンセリングやコーチングを導入し支援しましょう。個別の事情に配慮した働き方の提供も必要です。
40代のキャリア形成支援のポイント
- リーダーシップスキルの強化と若手育成の機会を提供する
- ワークライフバランスを考慮したキャリアの再設計を支援する
50代へのキャリア形成支援
50代はキャリアの集大成を意識する時期です。企業は、社員がこれまで蓄積してきた経験を活かし、組織への貢献度を最大化できるような支援を行う必要があります。特に、若手育成においてリーダーシップを発揮できる機会を提供することが重要です。
一方、キャリアの転換を望む社員には、リスキリングの機会を設けることで、新しい役割への挑戦を支援できます。
また、50代は子どもの独立や自身のセカンドライフの設計など、人生の転換期でもあります。企業は、これらのライフイベントに配慮しつつ、社員が自身のキャリアを充実させ、組織での存在感を高められるよう支援することが重要です。
50代のキャリア形成支援のポイント
- 経験を活かしたリーダーシップ発揮の機会を提供する
- セカンドキャリアを見据えリスキリングを支援する
ベネッセのキャリアコーチング『キャリアステージ』とは
ベネッセコーポレーションの『キャリアステージ』は、社員のキャリアアップを支援する包括的なプログラムです。専属のコーチによるパーソナルトレーニングを通じて、中長期のキャリアプラン作成と実行をサポートします。
1万人以上の支援実績を基に開発された独自のカリキュラムを活用し、強みや市場価値を分析できるのも特徴です。オンライン学習プラットフォーム「Udemy」の受講チケットも提供しており、スキルアップの機会を広げます。
転職や資格取得だけでなく、自分らしい働き方や生き方を追求したい方にもおすすめのプログラムです。
実例！『キャリアステージ』を受講した方の声
2023年度受講
Eさん（24歳・男性）
組織変更やライフイベントなど、環境の変化があっても揺るぎないキャリア観を持ちたいと考え、キャリアステージを受講しました。キャリアコンサルタントの方との対話を通じて、上司には打ち明けづらい本音や悩みを相談できた結果、自信を持ってキャリアアップに向けた行動を起こせるように。新しい業務への志願や公募制度への挑戦など、積極的な姿勢が生まれ、理想のキャリア形成に向けた一歩を踏み出すきっかけとなりました。
2023年度受講
Oさん（30歳・女性）
管理職としての仕事にどう向き合い、どのようなキャリアにつなげていくべきかを模索していたなかで、キャリアステージを受講しました。キャリアコンサルタントの方とのセッションで、自身の強みや課題を整理し、マネジメント力を磨きながら広い視点で自社の事業を成長させるためのキャリア戦略を検討。その結果、キャリアを積みたい職種や方向性が明確になり、具体的な目標を持って業務に取り組む意欲、さらなるキャリアアップに向けて積極的に挑戦する姿勢が生まれました。
キャリア形成支援は企業力を高める大きな鍵！
企業が社員のキャリア形成を支援することは、個人の成長と組織の発展を同時に実現する重要な取り組みです。効果的な支援を行うためには、年齢や状況に応じた適切なサポート、リスキリングの機会提供、個々の事情に寄り添ったアプローチなどが求められます。
必要に応じてキャリアコーチングなどの外部サービスも活用しながら、社員一人ひとりが自身の価値を最大限に発揮できる環境づくりを行っていくことがこれからの企業には不可欠です。
ベネッセコーポレーションが提供する『キャリアステージ』はカリキュラム型のキャリアコーチングサービスです。個人にあったプログラムで個人のキャリア形成を支援します。
詳細なサービス内容、お問い合わせについては下記のリンク先をご覧ください。
